On ne cessera de le dire : “Il n’y a de richesse que d’hommes”. Cette phrase de Jean Bodin est vraie, y compris d’ailleurs jusque dans le champ de l’entreprise. Dans les entreprises, et dans toute organisation humaine, on constate en effet que ce sont d’abord et avant tout les dynamiques humaines, les systèmes interpersonnels et les entreprises individuelles qui créent de la valeur.
Toutefois, le simple fait de recruter ne suffit pas ou plus. Il convient aujourd’hui de former ses collaborateurs. Former pour assurer une adaptation des expertises et compétences aux évolutions du marché. Former pour capitaliser et pérenniser. Former pour fidéliser.
Mais alors, comment assurer la réalisation de parcours de formation efficaces et pertinents pour ses salariés ? La question est loin d’être évidente et mérite qu’on s’y penche en profondeur ! Dans cet article un peu moins technique qu’à l’accoutumée, nous nous intéresserons donc aux meilleurs moyens et pratiques pour bâtir un plan de développement des compétences. Suivez le guide !
Table des matières
Comprendre les Objectifs d’un Parcours de Formation
Construire un parcours de formation pour ses salariés ne doit pas se faire au hasard : il s’agit d’un levier stratégique crucial pour l’entreprise et ses collaborateurs.
Définir les besoins en compétences de l’entreprise
La première étape dans la construction d’un parcours de formation consiste à identifier les compétences nécessaires pour répondre aux défis actuels et futurs de l’entreprise. Les métiers évoluent rapidement, avec 92 % des professionnels estimant que leur métier change constamment, et 67 % trouvant que ces évolutions sont parfois trop rapides. Pour anticiper ces mutations, il est essentiel de mener une analyse approfondie des besoins en compétences.
Cela implique de recueillir les besoins en formation auprès des collaborateurs et des managers lors des entretiens annuels ou de points réguliers, comme le font 75 % des décideurs formation. Ce processus permet de recenser les compétences à renforcer ou à acquérir pour rester compétitif sur le marché. En croisant ces besoins avec la stratégie globale de l’entreprise, il devient possible de prioriser les formations qui apporteront une réelle valeur ajoutée pour le développement de l’entreprise.
Répondre aux enjeux stratégiques et opérationnels
Les parcours de formation ne doivent pas seulement répondre à des besoins individuels : ils doivent aussi être alignés sur les enjeux stratégiques de l’entreprise. Pour 64 % des entreprises, la formation est un levier stratégique crucial pour s’adapter aux évolutions des métiers et des outils. Former ses collaborateurs permet non seulement de les maintenir opérationnels face aux nouvelles technologies et au travail hybride, mais aussi de soutenir la performance globale de l’entreprise.
Favoriser l’engagement et la fidélisation des salariés
La formation n’est pas seulement bénéfique pour l’entreprise ; elle l’est aussi pour les salariés, qui la perçoivent comme un moyen d’évoluer dans leur métier et de rester attractifs sur le marché du travail. Selon le baromètre, 86 % des salariés se sentent concernés par leur montée en compétences, et 60 % considèrent la formation comme essentielle pour rester compétitifs. Ce constat souligne l’importance de proposer des parcours de formation adaptés, qui favorisent l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.
Investir dans la formation est aussi un moyen de répondre aux attentes des salariés en quête de sens et de développement personnel. En offrant des parcours de formation enrichissants, les entreprises peuvent non seulement améliorer les compétences de leurs équipes, mais aussi renforcer leur attractivité et fidéliser leurs talents dans un contexte où 26 % des salariés envisagent de changer d’emploi dans les prochains mois.
Élaborer un Plan de Développement des Compétences
Construire un plan de ressources humaines efficace nécessite une approche méthodique, où chaque étape est pensée pour maximiser l’impact de la formation sur les collaborateurs et sur l’entreprise.
Impliquer les parties prenantes
Un plan de formation réussi repose sur la participation active de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : managers, salariés, et responsables RH. En effet, 75 % des décideurs formation recensent les besoins des collaborateurs lors des entretiens annuels, et 37 % le font suite aux discussions avec les managers. Cette implication collective est essentielle pour identifier les compétences à développer et pour définir des parcours de formation pertinents.
L’implication des managers est cruciale car ils sont au plus près des équipes et connaissent les besoins opérationnels spécifiques. Les salariés, quant à eux, doivent pouvoir exprimer leurs attentes et ambitions, afin que les formations proposées soient en phase avec leurs projets de carrière. Enfin, les responsables RH jouent un rôle clé dans la coordination et l’articulation des différents parcours en tenant compte des objectifs stratégiques de l’entreprise. En travaillant de concert, ces acteurs peuvent construire un plan de développement des compétences réaliste et motivant pour tous.
Définir des parcours individualisés et progressifs
Un plan de développement des compétences ne doit pas être conçu comme un simple catalogue de formations, mais comme un parcours de progression personnalisé pour chaque salarié. Il est important de proposer des parcours adaptés aux niveaux et aux besoins spécifiques de chacun, en tenant compte de leurs compétences actuelles et des compétences à acquérir.
Les parcours de formation doivent être construits de manière progressive, avec des étapes clairement définies qui permettent aux salariés de monter en compétences à leur rythme. L’individualisation des parcours est un gage de succès : elle évite une approche standardisée qui pourrait ne pas convenir à tous les collaborateurs. En prenant en compte les aspirations personnelles et professionnelles des salariés, l’entreprise montre qu’elle valorise leur évolution et leur bien-être.
Sélectionner les bons formats de formation
Le choix des formats de formation est déterminant pour la réussite d’un plan de développement des compétences. Le baromètre de la formation professionnelle montre que, malgré la montée en puissance du digital learning, 64 % des collaborateurs privilégient encore le présentiel, suivi de près par le e-learning à 60 %. Ces chiffres montrent que la formation de demain sera probablement hybride (dite en blended learning), combinant les avantages des formats digitaux et traditionnels.
Pour répondre aux différents besoins, il est essentiel de diversifier les formats : e-learning pour la flexibilité, formations en présentiel pour les interactions directes, ateliers pratiques pour l’expérimentation, ou encore coaching pour un accompagnement personnalisé. Le choix doit être guidé par les objectifs pédagogiques, le contenu de la formation et les préférences des participants.
Élaborer un Plan de Développement des Compétences
La mise en œuvre d’un parcours de formation demande une organisation rigoureuse pour que les formations se déroulent dans des conditions optimales et que les objectifs pédagogiques soient atteints. Cette phase inclut la planification des formations, l’utilisation d’outils de suivi, et l’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours.
Planifier et organiser les formations
La planification est une étape essentielle pour assurer une mise en œuvre fluide des parcours de formation. Il s’agit de créer un calendrier cohérent, en tenant compte des impératifs opérationnels de l’entreprise et des disponibilités des salariés. Une bonne organisation permet de minimiser l’impact sur l’activité quotidienne et de garantir que les sessions de formation soient optimisées.
Gérer la logistique implique également de choisir des lieux adaptés (internes ou externes), de mobiliser les formateurs et de s’assurer que le matériel nécessaire est disponible. Une organisation rigoureuse permet d’éviter les imprévus et de garantir que les formations se déroulent dans les meilleures conditions possibles.
Utiliser des outils de suivi et d’évaluation
Pour que le parcours de formation soit véritablement efficace, il est crucial de mettre en place des outils de suivi et d’évaluation. Ces outils permettent de mesurer la progression des salariés, d’évaluer l’acquisition des compétences et d’identifier les éventuels besoins d’ajustement.
Les indicateurs de suivi peuvent inclure des tests de connaissances, des évaluations pratiques, des questionnaires de satisfaction, ou encore des bilans de compétences. En mesurant régulièrement les progrès, l’entreprise peut ajuster les parcours de formation en fonction des résultats et s’assurer que les objectifs pédagogiques sont atteints.
Assurer un accompagnement tout au long du parcours
L’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours de formation est essentiel pour maximiser l’impact des apprentissages. Cet accompagnement peut prendre la forme de sessions de coaching, de tutorat, ou de points réguliers avec les managers pour discuter des progrès réalisés et des difficultés rencontrées.
Un accompagnement régulier permet de maintenir la motivation des salariés et de les soutenir dans la mise en pratique des compétences acquises. C’est également l’occasion de valoriser les progrès réalisés et de renforcer l’engagement des collaborateurs dans leur parcours de développement.
Évaluer et Optimiser le Parcours de Formation
Une fois le parcours de formation mis en œuvre, il est important de procéder à une évaluation rigoureuse pour mesurer son efficacité et identifier les axes d’amélioration. Cette phase permet d’ajuster les parcours pour répondre toujours mieux aux besoins des salariés et aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
Mesurer les résultats et les impacts
L’évaluation des résultats de la formation doit se faire à court, moyen, et long terme pour mesurer l’impact des apprentissages sur les performances des salariés et de l’entreprise. Cela inclut l’évaluation des compétences acquises, des changements de comportement, et de l’impact sur la productivité.
Les outils de mesure peuvent varier : tests de compétences, évaluations à chaud et à froid, enquêtes de satisfaction, et indicateurs de performance liés à l’activité professionnelle. Ces mesures permettent de déterminer si les objectifs de formation ont été atteints et de valoriser les efforts des collaborateurs.
Ajuster les parcours en fonction des retours
Les feedbacks des participants sont une source précieuse d’information pour ajuster les parcours de formation. Ils permettent d’identifier les points forts et les axes d’amélioration, que ce soit au niveau des contenus, des formats pédagogiques, ou de l’organisation des sessions.
L’ajustement des parcours en fonction des retours permet de mieux répondre aux attentes des collaborateurs et d’optimiser les futures actions de formation. Cela témoigne également de la volonté de l’entreprise d’offrir des parcours de qualité, adaptés aux besoins réels de ses équipes.
Capitaliser sur les apprentissages
Pour maximiser l’impact des formations, il est essentiel de capitaliser sur les apprentissages et d’encourager l’intégration des nouvelles compétences dans les pratiques quotidiennes. Cela peut passer par des partages de connaissances entre collègues, la mise en place de communautés de pratique, ou des sessions de retour d’expérience.
En valorisant les compétences acquises, l’entreprise favorise une culture d’apprentissage continu et incite les salariés à développer constamment leurs compétences. Cette démarche contribue à créer un environnement de travail dynamique et propice à l’innovation.
Construire un parcours de formation pour ses salariés est un investissement stratégique essentiel pour toute entreprise soucieuse de rester compétitive et d’assurer le développement de ses équipes. En définissant clairement les objectifs, en impliquant toutes les parties prenantes et en adaptant les parcours aux besoins spécifiques des collaborateurs, les entreprises peuvent créer des plans de développement des compétences véritablement impactants.
La réussite d’un parcours de formation repose sur une planification soignée, un suivi rigoureux, et un accompagnement constant des salariés. Mesurer l’efficacité des actions menées et ajuster les parcours en fonction des retours permet d’optimiser continuellement les formations et de garantir un réel retour sur investissement.
En fin de compte, un parcours de formation bien conçu ne se contente pas d’améliorer les compétences des salariés ; il renforce également leur engagement, favorise leur fidélisation et contribue à la performance globale de l’entreprise. En misant sur la formation, les entreprises investissent non seulement dans leurs talents, mais aussi dans leur propre avenir.
Juliette Grivet, Chief of Staff chez Digi-Certif depuis 2020, contribue avec son expertise stratégique et opérationnelle au leadership de l’entreprise dans l’accompagnement des organismes de formation.
